Книги и публикации

vid) == I18N_MODE_LOCALIZE) { $description = i18n_string("taxonomy:term:$term->tid:description", $term->description); } else { $description = $term->description; } print $description; } ?>

Кто и когда инициирует внесение изменений в систему мотивации?

Анализ и устранение недостатков системы вознаграждения.

Цель анализа системы вознаграждений.

Критерии, позволяющие определить необходимость внесения изменений в существующую системе мотивации.

Кто и когда инициирует внесение изменений в систему мотивации?

В продолжение к теме: Анализ и устранение недостатков системы вознаграждения.

Критерии, позволяющие определить необходимость внесения изменений в существующую системе мотивации:

1.     высокая частота конфликтов;

2.     низкий уровень исполнительской дисциплины;

3.     участившийся брак на производстве (некачественная работа в офисе);

Анализ и устранение недостатков системы вознаграждения.

 Разработка системы вознаграждений – процесс достаточно сложный, в первую очередь, из-за большого числа факторов, которые нужно учесть для того, чтобы эта система стала по-настоящему эффективной. Именно по этому любое вмешательство в систему часто воспринимается как катастрофа, ведь это может свидетельствовать об ошибках в её разработке. Кроме того, многие ожидают, что система вознаграждений, на создание которой потрачено столько сил, будет служить долго и без «поломок».

Этих проблем можно избежать, если признать, что система вознаграждений – это не догма, а живая структура, требующая постоянных изменений, тем более жизнестойкая, чем быстрее адаптируется к актуальным изменениям и требованиям как самой организации, так и окружающей среды. 

Почему руководители часто боятся преемников?

Почему руководители часто боятся преемников?

«Ни один начальник еще не пострадал от того, что его подчиненные были сильны и хорошо работали», - писал эксперт по менеджменту Питер Друкер. Однако руководители не спешат взращивать своих преемников. Чаще всего они полагают, что с работниками следует не сотрудничать, а соревноваться, день за днем доказывая и себе, и начальству, и подчиненным, кто наиболее достоин высшей должности и признания. Вместо того, чтобы работать вместе, руководители выбирают конкурировать  с членами своей команды, не редко искренне полагая, что это идет всем  во благо.

МВА в Украине.

MBA - традиционная модель, которая обречена

Сложившаяся сегодня система подготовки руководителей переживает серьезные проблемы. Современное обучение менеджеров дает, в лучшем случае, коммерческое образование, но очень мало касается практики управления. Выпускники МВА неплохо разбираются в бизнес-процессах и финансовых показателях, но не умеют выстраивать отношения и управлять персоналом. Компании – это сложные организации, а управление ими – это сложные процессы, очень индивидуальные,  требующие осмысления проблем, которые можно понять только в контексте конкретных событий.

Лидер от бога, или чему не учат лидеров / Ольга Сидор

Современных лидеров учат принимать только взвешенные и многократно продуманные решения. Часто это становится ловушкой для них. Такие лидеры не могут вырваться из оков посредственности и брать на себя ответственность за нелогичные решения. Тем не менее, в условиях быстро изменяющегося рынка, в условиях неопределенности это становится скорее признаком некомпетентности, чем профессионализма. К счастью, такие авторитетные лидеры, как Стив Джобс, Ли Якокка, Билл Гейтс и многие другие не боялись признаться, что часто прислушиваются к своей интуиции.

Миром и цивилизацией правят человеческие чувства, а не холодный рассудок, чтобы там ни говорили.

Наполеон Хилл

МВА в мире /Автор Ольга Сидор

«Не родилась еще та учебная аудитория, в которой можно создать руководителя».

Генри Минцберг.

МВА в мире

Первая МВА-программа появилась в далеком 1908 году и с тех пор серьезно пересматривалась лишь однажды в 50-х годах прошлого столетия.

Но и сегодня не утихают споры о том, что есть управление: наука, практический опыт, искусство? И сегодня ответ еще не найден. Слишком сильный уход в науку воспитывает менеджеров-теоретиков, которые абсолютно беспомощны в реальных условиях. Радикальные сторонники практики очень дорого обходятся своим компаниям, ведь приобретают навыки ценой проб и ошибок, а чем выше должность, тем больше риск для компании. Сторонники  интуитивного управления совершенно непонятны окружающим, такие управленцы склонны слишком увлекаться некой идеей даже в ущерб бизнесу.

В тоже время ни одну из этих составляющих нельзя исключать. Но как можно научить в аудитории практическому опыту? Да и оценка арт-составляющей вызывает больше вопросов, чем ответов: какими могут быть критерии развития интуиции, степени и эффективности её использования?

Бизнес-школы сделали свой выбор в пользу измеряемых показателей. А это только научная составляющая (в МВА-образовании это, как правило, анализ). Началось игнорирование тех качеств, которые нельзя оценить или проверить: отказ от принятия интуитивных решений, игнорирование личного впечатления в пользу «доказательств» из тестов, опросов, мнения большинства, расчетов и показателей.

Сначала программы, в основном, состояли из теории и логических задач, а с распространением в 50-х годах ХХ века метода «кейсов» еще и из рассмотрения примеров «из реального бизнеса». Вот и получается, что выпускники, большей частью, верят, что управление – это формирование разработанных стратегий, тайм-менеджмент и анализ ситуации.

Я предпочел бы получать доход от 1% усилий ста человек, чем от 100% своих собственных усилий.

Методы оценки эффективности управления персоналом.

Персонал – самый неопределенный актив компании и самый главный её ресурс. И, в отличие от других ресурсов, крайне  сложно укладывается в привычные  формулы, прогнозы и измеряемые показатели. HR-специалистам приходится демонстрировать чудеса изобретательности в поисках измеряемых показателей, чтобы доказать свою пользу для компании. Интерес к ROI не утихает много лет. Выступления по этой теме на HR-конференциях и форумах по-прежнему остаются самыми популярными. Однако  экономические показатели не могут в полной мере отобразить вклад  HRа  в деятельность организации.

Методика Джека Филлипса (Jack J. Phillips) возникла в попытке гармонизировать показатели оценки  эффективности управления персоналом.  

  Я предпочел бы получать доход от 1% усилий ста человек, чем от 100% своих собственных усилий.

Пол Гетти

НОВИНКИ 2015-2016 ДОМ КНИГИ НА АРБАТЕ / МАСТЕРСКАЯ ИННОВАЦИЙ РЕКОМЕНДУЕТ

Мастерская инноваций пополнилась следующими новинками учебниками :

1. ИНФОГРАФИКА / Визуальное представление данных, Ренди Крам, 2015, "Питер"

2. БИЗНЕС В INSTAGRAM / От регистации до первых денег. Артем Сенеторов, 2016, "Альпина"

3. ЛИДОГЕНЕРАЦИЯ / Как получать любое количество клиентов в любое время, Рустам Назипов, 2015, "Питер"

4. ИДЕАЛЬНЫЙ LANDING PAGE / Создаем продающие веб-страницы, А Потроченков Е. Новиков, 2016, "Питер"

Страницы